Licenciement abusif : comment le contester ?

Un licenciement abusif se conteste, mais pas indéfiniment. Le Code du travail marocain enferme l’action dans un délai de quatre-vingt-dix jours. Passé ce délai, le droit d’agir est perdu, même si le dossier était solide. Voici ce qu’il faut vérifier, réunir et faire, dans l’ordre.

1. Compter d’abord les quatre-vingt-dix jours

C’est la première question à poser. L’action en justice relative au licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de quatre-vingt-dix jours, sous peine de déchéance (art. 65). Le délai court à compter de la réception par le salarié de la décision de licenciement.

La loi ajoute une précision utile. Ce délai doit être mentionné dans la décision de licenciement elle-même (art. 65).

Vous n’avez jamais reçu de décision écrite ? C’est déjà un élément du débat, et la date de réception devient un point à discuter.

2. Réunir les pièces du dossier

Un dossier de licenciement abusif se construit avec des documents. Quatre pièces comptent plus que les autres :

• la décision de licenciement, qui doit comporter les motifs, la date de l’audition et le procès-verbal (art. 64) ;
• le procès-verbal de l’audition, signé par les deux parties, dont copie est remise au salarié (art. 62) ;
• le certificat de travail, que l’employeur doit délivrer dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts (art. 72) ;
• les bulletins de paie, qui serviront à chiffrer la demande.

Une copie de la décision est également adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail (art. 64). Ce document existe donc en dehors de l’entreprise.

3. Repérer ce qui rend le licenciement abusif

La loi interdit le licenciement sans motif valable, sauf s’il est lié à l’aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (art. 35).

Plusieurs défauts reviennent souvent dans les dossiers.

L’audition n’a pas eu lieu. Avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix. Cette audition intervient dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la constatation des faits (art. 62).

La décision est tardive ou muette. Elle doit être remise en mains propres contre reçu, ou par lettre recommandée, dans les quarante-huit heures suivant la décision (art. 63). Elle doit énoncer ses motifs (art. 64).

Les motifs changent en cours de route. Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement, et des circonstances dans lesquelles elle a été prise (art. 64). Un motif inventé après coup ne compte pas.

La gradation n’a pas été respectée. Pour une faute non grave, l’employeur applique les sanctions progressivement : avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied, troisième blâme ou transfert (art. 37 et 38).

Un dernier point est décisif. La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur (art. 63). Ce n’est pas au salarié de prouver qu’il n’a rien fait.

4. Se méfier du reçu pour solde de tout compte

Beaucoup de dossiers se perdent ici. Le reçu pour solde de tout compte comporte un délai de forclusion de soixante jours, qui doit y figurer en caractères lisibles (art. 74).

Ce reçu obéit à des règles strictes, sous peine de nullité. Il doit indiquer la somme totale versée, avec le détail des paiements. Il est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié. La signature doit être précédée de la mention « lu et approuvé » (art. 74).

Un reçu incomplet peut donc être attaqué. Signé trop vite, il fragilise une action pour licenciement abusif. Aucune renonciation anticipée aux dommages-intérêts n’est d’ailleurs valable (art. 41).

5. Choisir entre la conciliation et le tribunal

Contester un licenciement abusif ouvre deux voies. Le salarié peut d’abord recourir à la conciliation préliminaire devant l’inspection du travail, afin d’être réintégré ou d’obtenir des dommages-intérêts (art. 41 et 532).

Attention à une conséquence souvent ignorée. L’accord obtenu dans le cadre de cette conciliation est réputé définitif. Il n’est pas susceptible de recours devant les tribunaux (art. 41).

Autrement dit : ce qui est signé à l’inspection du travail ferme la porte du juge. Faites chiffrer vos droits avant de signer, pas après.

6. Savoir ce que le tribunal peut accorder

À défaut d’accord, le salarié saisit le tribunal compétent. En cas de licenciement abusif, celui-ci peut ordonner la réintégration, ou allouer des dommages-intérêts (art. 41).

Le calcul est encadré. Les dommages-intérêts sont fixés sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année de travail, sans dépasser un plafond de trente-six mois (art. 41).

S’y ajoute l’indemnité de licenciement, due après six mois de travail dans la même entreprise (art. 52). Elle se calcule par année d’ancienneté (art. 53) :

• 96 heures de salaire pour les cinq premières années ;
• 144 heures de salaire de la sixième à la dixième année ;
• 192 heures de salaire de la onzième à la quinzième année ;
• 240 heures de salaire au-delà de quinze ans.

Le salarié licencié abusivement bénéficie aussi de l’indemnité de préavis et de l’indemnité pour perte d’emploi (art. 59).

7. Le cas particulier de la démission forcée

Certains départs ne sont pas de vraies démissions. L’insulte grave, la violence, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche sont des fautes graves de l’employeur (art. 40).

Le salarié qui quitte son travail pour l’une de ces raisons se trouve dans une situation assimilée à un licenciement abusif, lorsque la faute de l’employeur est établie (art. 40). La preuve devient alors le cœur du dossier.

En résumé

Contester un licenciement abusif, c’est d’abord une affaire de dates et de pièces. Quatre-vingt-dix jours pour agir, soixante jours pour revenir sur un reçu, huit jours pour l’audition, quarante-huit heures pour la décision.

Notre cabinet assiste les salariés comme les employeurs dans ces dossiers, de l’analyse de la procédure à l’audience. Découvrez notre pratique en contentieux du droit du travail.

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Questions fréquentes

J’ai signé un reçu pour solde de tout compte. Puis-je encore agir ?

Le reçu comporte un délai de forclusion de soixante jours (art. 74). Il doit aussi respecter des mentions obligatoires, sous peine de nullité. Un reçu irrégulier peut être contesté.

Mon employeur invoque une faute grave. Est-ce la fin du dossier ?

Non. Les fautes graves sont énumérées par la loi (art. 39), et c’est à l’employeur de prouver le motif (art. 63). L’audition préalable reste due (art. 62).

Combien puis-je obtenir en cas de licenciement abusif ?

Les dommages-intérêts sont calculés sur un mois et demi de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de trente-six mois (art. 41). S’y ajoutent l’indemnité de licenciement, le préavis et la perte d’emploi (art. 52, 53 et 59).