{"id":3368,"date":"2026-10-02T08:00:00","date_gmt":"2026-10-02T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/berradalawfirm.ma\/?p=3368"},"modified":"2026-09-29T12:54:50","modified_gmt":"2026-09-29T12:54:50","slug":"licenciement-abusif-maroc-comment-contester","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/berradalawfirm.ma\/en\/licenciement-abusif-maroc-comment-contester\/","title":{"rendered":"Licenciement abusif : comment le contester ?"},"content":{"rendered":"<p>Un licenciement abusif se conteste, mais pas ind\u00e9finiment. Le Code du travail marocain enferme l&rsquo;action dans un d\u00e9lai de quatre-vingt-dix jours. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, le droit d&rsquo;agir est perdu, m\u00eame si le dossier \u00e9tait solide. Voici ce qu&rsquo;il faut v\u00e9rifier, r\u00e9unir et faire, dans l&rsquo;ordre.<\/p>\n<figure><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/berradalawfirm.ma\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/licenciement-abusif-delais.png\" width=\"1200\" height=\"352\" style=\"width:100%; height:auto; display:block;\" alt=\"Frise des d\u00e9lais d\" title=\"Licenciement abusif : comment le contester ?\"><figcaption>Les quatre d\u00e9lais qui d\u00e9cident du sort d&rsquo;un dossier de licenciement.<\/figcaption><\/figure>\n<h2>1. Compter d&rsquo;abord les quatre-vingt-dix jours<\/h2>\n<p>C&rsquo;est la premi\u00e8re question \u00e0 poser. L&rsquo;action en justice relative au licenciement doit \u00eatre port\u00e9e devant le tribunal comp\u00e9tent dans un d\u00e9lai de quatre-vingt-dix jours, sous peine de d\u00e9ch\u00e9ance (art. 65). Le d\u00e9lai court \u00e0 compter de la r\u00e9ception par le salari\u00e9 de la d\u00e9cision de licenciement.<\/p>\n<p>La loi ajoute une pr\u00e9cision utile. Ce d\u00e9lai doit \u00eatre mentionn\u00e9 dans la d\u00e9cision de licenciement elle-m\u00eame (art. 65).<\/p>\n<p>Vous n&rsquo;avez jamais re\u00e7u de d\u00e9cision \u00e9crite ? C&rsquo;est d\u00e9j\u00e0 un \u00e9l\u00e9ment du d\u00e9bat, et la date de r\u00e9ception devient un point \u00e0 discuter.<\/p>\n<h2>2. R\u00e9unir les pi\u00e8ces du dossier<\/h2>\n<p>Un dossier de licenciement abusif se construit avec des documents. Quatre pi\u00e8ces comptent plus que les autres :<\/p>\n<ul>\n<li>la d\u00e9cision de licenciement, qui doit comporter les motifs, la date de l&rsquo;audition et le proc\u00e8s-verbal (art. 64) ;<\/li>\n<li>le proc\u00e8s-verbal de l&rsquo;audition, sign\u00e9 par les deux parties, dont copie est remise au salari\u00e9 (art. 62) ;<\/li>\n<li>le certificat de travail, que l&#8217;employeur doit d\u00e9livrer dans un d\u00e9lai maximum de huit jours, sous peine de dommages-int\u00e9r\u00eats (art. 72) ;<\/li>\n<li>les bulletins de paie, qui serviront \u00e0 chiffrer la demande.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Une copie de la d\u00e9cision est \u00e9galement adress\u00e9e \u00e0 l&rsquo;agent charg\u00e9 de l&rsquo;inspection du travail (art. 64). Ce document existe donc en dehors de l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<h2>3. Rep\u00e9rer ce qui rend le licenciement abusif<\/h2>\n<p>La loi interdit le licenciement sans motif valable, sauf s&rsquo;il est li\u00e9 \u00e0 l&rsquo;aptitude ou \u00e0 la conduite du salari\u00e9, ou fond\u00e9 sur les n\u00e9cessit\u00e9s de fonctionnement de l&rsquo;entreprise (art. 35).<\/p>\n<p>Plusieurs d\u00e9fauts reviennent souvent dans les dossiers.<\/p>\n<p><strong>L&rsquo;audition n&rsquo;a pas eu lieu.<\/strong> Avant le licenciement, le salari\u00e9 doit pouvoir se d\u00e9fendre et \u00eatre entendu, en pr\u00e9sence du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 des salari\u00e9s ou du repr\u00e9sentant syndical de son choix. Cette audition intervient dans un d\u00e9lai ne d\u00e9passant pas huit jours \u00e0 compter de la constatation des faits (art. 62).<\/p>\n<p><strong>La d\u00e9cision est tardive ou muette.<\/strong> Elle doit \u00eatre remise en mains propres contre re\u00e7u, ou par lettre recommand\u00e9e, dans les quarante-huit heures suivant la d\u00e9cision (art. 63). Elle doit \u00e9noncer ses motifs (art. 64).<\/p>\n<p><strong>Les motifs changent en cours de route.<\/strong> Le tribunal ne peut conna\u00eetre que des motifs mentionn\u00e9s dans la d\u00e9cision de licenciement, et des circonstances dans lesquelles elle a \u00e9t\u00e9 prise (art. 64). Un motif invent\u00e9 apr\u00e8s coup ne compte pas.<\/p>\n<p><strong>La gradation n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e.<\/strong> Pour une faute non grave, l&#8217;employeur applique les sanctions progressivement : avertissement, bl\u00e2me, deuxi\u00e8me bl\u00e2me ou mise \u00e0 pied, troisi\u00e8me bl\u00e2me ou transfert (art. 37 et 38).<\/p>\n<p>Un dernier point est d\u00e9cisif. La justification du licenciement par un motif acceptable incombe \u00e0 l&#8217;employeur (art. 63). Ce n&rsquo;est pas au salari\u00e9 de prouver qu&rsquo;il n&rsquo;a rien fait.<\/p>\n<h2>4. Se m\u00e9fier du re\u00e7u pour solde de tout compte<\/h2>\n<p>Beaucoup de dossiers se perdent ici. Le re\u00e7u pour solde de tout compte comporte un d\u00e9lai de forclusion de soixante jours, qui doit y figurer en caract\u00e8res lisibles (art. 74).<\/p>\n<p>Ce re\u00e7u ob\u00e9it \u00e0 des r\u00e8gles strictes, sous peine de nullit\u00e9. Il doit indiquer la somme totale vers\u00e9e, avec le d\u00e9tail des paiements. Il est \u00e9tabli en deux exemplaires, dont l&rsquo;un est remis au salari\u00e9. La signature doit \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e de la mention \u00ab lu et approuv\u00e9 \u00bb (art. 74).<\/p>\n<p>Un re\u00e7u incomplet peut donc \u00eatre attaqu\u00e9. Sign\u00e9 trop vite, il fragilise une action pour licenciement abusif. Aucune renonciation anticip\u00e9e aux dommages-int\u00e9r\u00eats n&rsquo;est d&rsquo;ailleurs valable (art. 41).<\/p>\n<h2>5. Choisir entre la conciliation et le tribunal<\/h2>\n<p>Contester un licenciement abusif ouvre deux voies. Le salari\u00e9 peut d&rsquo;abord recourir \u00e0 la conciliation pr\u00e9liminaire devant l&rsquo;inspection du travail, afin d&rsquo;\u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 ou d&rsquo;obtenir des dommages-int\u00e9r\u00eats (art. 41 et 532).<\/p>\n<p>Attention \u00e0 une cons\u00e9quence souvent ignor\u00e9e. L&rsquo;accord obtenu dans le cadre de cette conciliation est r\u00e9put\u00e9 d\u00e9finitif. Il n&rsquo;est pas susceptible de recours devant les tribunaux (art. 41).<\/p>\n<p>Autrement dit : ce qui est sign\u00e9 \u00e0 l&rsquo;inspection du travail ferme la porte du juge. Faites chiffrer vos droits avant de signer, pas apr\u00e8s.<\/p>\n<h2>6. Savoir ce que le tribunal peut accorder<\/h2>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut d&rsquo;accord, le salari\u00e9 saisit le tribunal comp\u00e9tent. En cas de licenciement abusif, celui-ci peut ordonner la r\u00e9int\u00e9gration, ou allouer des dommages-int\u00e9r\u00eats (art. 41).<\/p>\n<p>Le calcul est encadr\u00e9. Les dommages-int\u00e9r\u00eats sont fix\u00e9s sur la base d&rsquo;un mois et demi de salaire par ann\u00e9e ou fraction d&rsquo;ann\u00e9e de travail, sans d\u00e9passer un plafond de trente-six mois (art. 41).<\/p>\n<p>S&rsquo;y ajoute l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement, due apr\u00e8s six mois de travail dans la m\u00eame entreprise (art. 52). Elle se calcule par ann\u00e9e d&rsquo;anciennet\u00e9 (art. 53) :<\/p>\n<ul>\n<li>96 heures de salaire pour les cinq premi\u00e8res ann\u00e9es ;<\/li>\n<li>144 heures de salaire de la sixi\u00e8me \u00e0 la dixi\u00e8me ann\u00e9e ;<\/li>\n<li>192 heures de salaire de la onzi\u00e8me \u00e0 la quinzi\u00e8me ann\u00e9e ;<\/li>\n<li>240 heures de salaire au-del\u00e0 de quinze ans.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le salari\u00e9 licenci\u00e9 abusivement b\u00e9n\u00e9ficie aussi de l&rsquo;indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et de l&rsquo;indemnit\u00e9 pour perte d&#8217;emploi (art. 59).<\/p>\n<h2>7. Le cas particulier de la d\u00e9mission forc\u00e9e<\/h2>\n<p>Certains d\u00e9parts ne sont pas de vraies d\u00e9missions. L&rsquo;insulte grave, la violence, le harc\u00e8lement sexuel et l&rsquo;incitation \u00e0 la d\u00e9bauche sont des fautes graves de l&#8217;employeur (art. 40).<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 qui quitte son travail pour l&rsquo;une de ces raisons se trouve dans une situation assimil\u00e9e \u00e0 un licenciement abusif, lorsque la faute de l&#8217;employeur est \u00e9tablie (art. 40). La preuve devient alors le c\u0153ur du dossier.<\/p>\n<h2>En r\u00e9sum\u00e9<\/h2>\n<p>Contester un licenciement abusif, c&rsquo;est d&rsquo;abord une affaire de dates et de pi\u00e8ces. Quatre-vingt-dix jours pour agir, soixante jours pour revenir sur un re\u00e7u, huit jours pour l&rsquo;audition, quarante-huit heures pour la d\u00e9cision.<\/p>\n<p>Notre cabinet assiste les salari\u00e9s comme les employeurs dans ces dossiers, de l&rsquo;analyse de la proc\u00e9dure \u00e0 l&rsquo;audience. D\u00e9couvrez notre pratique en <a href=\"\/en\/droit-du-travail-relations-sociales\/\">contentieux du droit du travail<\/a>.<\/p>\n<p style=\"text-align:center; margin:2em 0;\"><a href=\"\/en\/#contact\" style=\"background:#ffe600; color:#000; font-weight:800; text-transform:uppercase; letter-spacing:1px; padding:14px 28px; display:inline-block; text-decoration:none;\">Prendre rendez-vous<\/a><\/p>\n<h2>Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n<h3>J&rsquo;ai sign\u00e9 un re\u00e7u pour solde de tout compte. Puis-je encore agir ?<\/h3>\n<p>Le re\u00e7u comporte un d\u00e9lai de forclusion de soixante jours (art. 74). Il doit aussi respecter des mentions obligatoires, sous peine de nullit\u00e9. Un re\u00e7u irr\u00e9gulier peut \u00eatre contest\u00e9.<\/p>\n<h3>Mon employeur invoque une faute grave. Est-ce la fin du dossier ?<\/h3>\n<p>Non. Les fautes graves sont \u00e9num\u00e9r\u00e9es par la loi (art. 39), et c&rsquo;est \u00e0 l&#8217;employeur de prouver le motif (art. 63). L&rsquo;audition pr\u00e9alable reste due (art. 62).<\/p>\n<h3>Combien puis-je obtenir en cas de licenciement abusif ?<\/h3>\n<p>Les dommages-int\u00e9r\u00eats sont calcul\u00e9s sur un mois et demi de salaire par ann\u00e9e d&rsquo;anciennet\u00e9, dans la limite de trente-six mois (art. 41). S&rsquo;y ajoutent l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement, le pr\u00e9avis et la perte d&#8217;emploi (art. 52, 53 et 59).<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Licenciement abusif : 90 jours pour agir, pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir, re\u00e7u pour solde de tout compte, indemnit\u00e9s. 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